Kötü niyet tazminatı, işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih hakkını kötüye kullanarak sona erdirmesi hâlinde işçiye ödenen tazminattır. Bu tazminat yalnızca iş güvencesinden yararlanamayan işçiler için söz konusudur ve tutarı bildirim süresi ücretinin üç katıdır (4857 sayılı İş Kanunu m.17/6).
Kötü Niyet Tazminatının Şartları
Kötü niyet tazminatına hükmedilebilmesi için şu şartların birlikte bulunması gerekir:
- Belirsiz süreli iş sözleşmesi: Belirli süreli sözleşmelerde bildirim süresi uygulanmadığından kötü niyet tazminatı da gündeme gelmez.
- İşçinin iş güvencesi kapsamı dışında olması: İşçi, İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamına girmemelidir. Yani işyerinde 30'dan az işçi çalışıyor olmalı veya işçinin kıdemi 6 aydan az olmalı ya da işçi işletmenin bütününü yöneten işveren vekili gibi iş güvencesi dışında kalan bir konumda bulunmalıdır.
- Feshin işveren tarafından yapılması: İşçinin istifasında bu tazminat söz konusu olmaz.
- Fesih hakkının kötüye kullanılması: Fesih, dürüstlük kuralına aykırı bir amaçla yapılmış olmalıdır.
İşçi iş güvencesi kapsamındaysa (30 veya daha fazla işçi çalışan işyerinde en az 6 aylık kıdemi varsa), kanun kötü niyet tazminatına değil, işe iade davası ile işe başlatmama tazminatı yoluna yönlendirir. Bu işçiler için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak gerekir.
Hangi Durumlar Kötü Niyetli Fesih Sayılır?
Kanun kötü niyeti tanımlamaz; her olay kendi koşullarında değerlendirilir. Uygulamada kötü niyetli fesih olarak tartışılan durumlara örnekler:
- İşçinin ücret, fazla mesai veya sigorta gibi yasal haklarını talep etmesi ya da resmî makamlara şikâyette bulunması üzerine işten çıkarılması,
- İşçinin işverene karşı açılan bir davada tanıklık yapması nedeniyle çıkarılması,
- Kıdem tazminatına hak kazanmasına kısa süre kala, bunu engellemek amacıyla çıkarılması,
- İşverenin kişisel husumet veya intikam amacıyla fesih yapması.
Fesih sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle yapılmışsa, ayrıca 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'ndaki sendikal tazminat hükümleri gündeme gelir. Fesih dil, ırk, cinsiyet, din gibi bir ayrım sebebine dayanıyorsa ayrımcılık tazminatı da ayrıca değerlendirilmelidir.
Örnek durum (temsilidir): 12 kişinin çalıştığı bir atölyede 2 yıldır çalışan bir işçi, ödenmeyen fazla mesai ücretleri için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na şikâyette bulunuyor. Şikâyetten bir hafta sonra, başka bir gerekçe gösterilmeden işten çıkarılıyor. İşyerinde 30'dan az işçi çalıştığı için işçi işe iade davası açamaz. Ancak feshin şikâyete tepki olarak yapıldığını ispat ederse kötü niyet tazminatı isteyebilir.
Kötü Niyet Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Önce işçinin kıdemine göre bildirim süresi bulunur (4857 m.17):
- 6 aydan az kıdem: 2 hafta
- 6 ay – 1,5 yıl: 4 hafta
- 1,5 yıl – 3 yıl: 6 hafta
- 3 yıldan fazla: 8 hafta
Kötü niyet tazminatı, bu bildirim süresine ait ücretin üç katıdır. Hesaplamada, çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır; yani giydirilmiş brüt ücret esas alınır (m.17 son fıkra).
Örnek durum (temsilidir, gerçek bir ücreti göstermez): Kıdemi 2 yıl, giydirilmiş günlük brüt ücreti 1.500 TL olan işçinin bildirim süresi 6 hafta, yani 42 gündür. Bildirim süresi ücreti 42 × 1.500 = 63.000 TL, kötü niyet tazminatı ise 3 × 63.000 = 189.000 TL brüt olarak hesaplanır.
İhbar Tazminatı ile Birlikte İstenebilir mi?
Evet. Kötü niyet tazminatı ihbar tazminatından bağımsızdır. İşveren fesihte bildirim süresine de uymamışsa, kanun gereği ayrıca ihbar tazminatı ödenir (m.17/6). İşverenin bildirim süresi ücretini peşin ödemiş olması, kötü niyet tazminatı yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Şartları varsa kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacakları da ayrıca talep edilebilir.
İspat Yükü Kimde?
Kötü niyet tazminatında ispat yükü işçidedir. Hukukta iyi niyet asıl olduğundan, feshin kötü niyetle yapıldığını iddia eden işçi bunu ispat etmelidir. Fesih ile işçinin hak arama davranışı arasındaki zaman yakınlığı, yazışmalar, şikâyet dilekçeleri ve tanık beyanları bu ispatta önemli delillerdir. Kötü niyet tazminatını, geçerli sebebin ispatını işverene yükleyen işe iade davasıyla karıştırmamak gerekir.
Hangi Belgeler Hazırlanmalı?
- Fesih bildirimi veya işten çıkarıldığınızı gösteren yazı, mesaj ya da SGK işten ayrılış bildirgesi,
- İş sözleşmesi, son aylara ait bordrolar ve banka hesap dökümleri,
- Fesihten önce yaptığınız talep, şikâyet veya başvurulara ait belgeler ve tarihleri,
- Fesih sürecine tanık olan çalışma arkadaşlarının isimleri.
Zamanaşımı ve Başvuru Yolu
- Zamanaşımı: 5 yıldır (4857 ek m.3). Bu süre 25.10.2017'den sonra sona eren iş sözleşmeleri için geçerlidir.
- Arabuluculuk: Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur (7036 sayılı Kanun m.3).
- Dava: Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır.
Kötü niyetin ispatı delil düzenine bağlı olduğundan, fesihten hemen sonra belgeleri toplamak ve bir iş avukatından görüş almak yararlı olur.
Bu konuda hukuki destek almak için büromuzla iletişime geçebilirsiniz.
Bu konuda destek almak ister misiniz?
Durumunuza özel değerlendirme için Esenler'deki büromuzla iletişime geçebilirsiniz.