Ayrımcılık tazminatı (eşit davranmama tazminatı), işverenin iş ilişkisinde veya sözleşmenin sona ermesinde eşit davranma borcuna aykırı davranması hâlinde işçiye ödenen tazminattır. İşçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminatın yanında, ayrımcılık nedeniyle yoksun bırakıldığı hakları da isteyebilir (4857 sayılı İş Kanunu m.5).
Eşit Davranma Borcu Neyi Kapsar?
İş Kanunu'nun 5. maddesi işverene şu yükümlülükleri getirir:
- Ayrım yasağı: İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
- Çalışma biçimine göre ayrım yasağı: Esaslı sebepler olmadıkça kısmi süreli çalışana tam süreli çalışana göre, belirli süreli çalışana belirsiz süreli çalışana göre farklı işlem yapılamaz.
- Cinsiyet ve gebelik: Biyolojik sebepler veya işin niteliği zorunlu kılmadıkça, sözleşmenin yapılmasında, şartlarının belirlenmesinde, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapılamaz.
- Eşit işe eşit ücret: Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
Eşit davranma borcu, her işçiye aynı ücretin ödenmesi anlamına gelmez. Kıdem, eğitim, performans veya görev farkı gibi objektif ve makul sebeplere dayanan farklılıklar ayrımcılık sayılmaz. Yasak olan, haklı bir sebep olmadan yapılan keyfî farklılıktır.
Ayrımcılık Tazminatının Şartları
- Farklı işlem iş ilişkisinde, yani sözleşmenin yapılması, şartlarının belirlenmesi, uygulanması veya sona ermesi sırasında gerçekleşmiş olmalı.
- İşveren, işçiyi karşılaştırılabilir durumdaki diğer işçilerden farklı ve daha elverişsiz bir işleme tabi tutmuş olmalı.
- Bu farklı işlem, kanunda sayılan veya benzeri bir sebebe dayanmalı ve haklı bir gerekçesi bulunmamalı.
Örnek durum (temsilidir): Aynı birimde aynı işi yapan iki çalışandan kadın olana, erkek meslektaşından düşük ücret ödeniyor. İşveren bu farkı açıklayacak kıdem, eğitim veya performans gibi objektif bir sebep gösteremiyor. Bu durumda kadın çalışan, ücret farkını (yoksun bırakıldığı hak) ve buna ek olarak dört aylık ücretine kadar uygun bir ayrımcılık tazminatını isteyebilir.
Ayrımcılık Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kanun bir üst sınır koyar: tazminat, işçinin dört aya kadar ücreti tutarında olabilir. Bu sınır içinde tutarı hâkim belirler. Değerlendirmede genellikle şunlar dikkate alınır:
- Ayrımcılığın ağırlığı ve süresi,
- Ayrımın dayandığı sebep,
- İşçinin kıdemi ve ücret düzeyi,
- İşverenin kusurunun derecesi.
Bu tazminat, işçinin yoksun kaldığı hakların karşılığından ayrıdır. Örneğin ödenmeyen ücret farkı, verilmeyen prim veya ikramiye ayrıca istenir. Hesaplamada son brüt ücret esas alınır; ücretin eklerinin dahil edilip edilmeyeceği somut olaya göre değerlendirilir.
İspat Yükü Kimdedir?
İş Kanunu'nun 5. maddesinin son fıkrası, ispat yükünü iki aşamalı olarak düzenler:
- Kural: İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığını işçi ispat eder.
- İstisna: İşçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyarsa, böyle bir ihlalin bulunmadığını ispat yükü işverene geçer.
Bu nedenle işçinin iddiasını destekleyen ilk delilleri (bordrolar, görev tanımları, yazışmalar, tanıklar, aynı işi yapan çalışanlarla karşılaştırma) toplaması önemlidir.
Ayrımcılık Nedeniyle İşten Çıkarılma
- İş güvencesi kapsamındaki işçi: Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler fesih için geçerli sebep sayılmaz (m.18). Bu işçiler işe iade yoluna gidebilir; fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak gerekir.
- İş güvencesi dışındaki işçi: Ayrımcılık tazminatı ve şartları varsa kötü niyet tazminatı gündeme gelebilir.
- Sendikal ayrımcılık: Sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle yapılan ayrımcılık ve fesihte, 6356 sayılı Kanun'daki sendikal tazminat hükümleri uygulanır.
Örnek durum (temsilidir): Hamile olduğunu işverene bildiren bir çalışanın, kısa süre sonra aynı işi yapan diğer çalışanlara verilen prim ödemesinin dışında bırakıldığı ve ardından iş sözleşmesinin feshedildiği varsayılsın. Bildirim ile olumsuz işlemler arasındaki zaman yakınlığı, ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durum olarak değerlendirilebilir. Bu durumda farklı işlemin gebelikle ilgisi olmadığını ispat etmek işverene düşer.
Ayrımcılık ve Psikolojik Taciz (Mobbing) Farkı
Ayrımcılık, işçinin belirli bir özelliği nedeniyle diğerlerinden farklı ve olumsuz bir işleme tabi tutulmasıdır. Psikolojik taciz ise işçinin sistematik biçimde yıldırılmasını, dışlanmasını veya aşağılanmasını ifade eder. İki durum bir arada bulunabilir. Psikolojik tacizde işçinin haklı nedenle fesih hakkı ve manevi tazminat talebi gündeme gelebilir; ayrımcılık tazminatı ise 5. maddedeki şartlara bağlıdır.
Başvuru Yolları ve Zamanaşımı
- Zorunlu arabuluculuk: İşçi alacağı ve tazminatı niteliğindeki bu talepler için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur (7036 sayılı Kanun m.3).
- İş mahkemesi: Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır.
- Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu: 6701 sayılı Kanun kapsamında ayrımcılık iddiasıyla bu kuruma da başvurulabilir. Kurum idari yaptırım uygulayabilir; ancak işçinin tazminat alacağına mahkeme karar verir.
- Zamanaşımı: İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmadan feshinden kaynaklanan tazminatta zamanaşımı 5 yıldır (4857 ek m.3). Ücret farkı gibi ücret alacaklarında da süre 5 yıldır (m.32).
Delillerin değerlendirilmesi ve talep kalemlerinin belirlenmesi için bir iş avukatından görüş almak yararlı olur.
Bu konuda hukuki destek almak için büromuzla iletişime geçebilirsiniz.
Bu konuda destek almak ister misiniz?
Durumunuza özel değerlendirme için Esenler'deki büromuzla iletişime geçebilirsiniz.