Özel sektörde çalışan engelli işçiler, İş Kanunu'ndaki bütün haklardan diğer işçilerle eşit şekilde yararlanır. Bunlara ek olarak kanun, engelli istihdamı kotası, ayrımcılık yasağı, işyerinde makul düzenleme ve daha kısa sürede emeklilik gibi özel korumalar öngörür. Aşağıda bu hakları, işçinin ve işverenin karşılaştığı sırayla özetliyoruz.
Hangi Kanunlar Uygulanır?
- 4857 sayılı İş Kanunu: engelli çalıştırma zorunluluğu (m.30), eşit davranma ilkesi (m.5) ve iş güvencesi (m.18-21).
- 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun: engelliliğe dayalı ayrımcılık yasağı (m.4/A) ve istihdamda ayrımcılık yasağı ile makul düzenleme yükümlülüğü (m.14).
- 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu: engelli sigortalıların yaşlılık aylığı şartları (m.28).
- Türkiye'nin taraf olduğu Birleşmiş Milletler Engelli Hakları Sözleşmesi.
Kota ve teşviklerden yararlanmak için engelliliğin sağlık kurulu raporuyla belgelenmesi gerekir. Uygulamada kota kapsamında sayılmak için en az yüzde 40 engellilik oranı aranır.
Engelli Çalıştırma Zorunluluğu (Kota)
İş Kanunu m.30'a göre işverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde işçilerinin yüzde üçü oranında engelli işçiyi meslek, beden ve ruh durumlarına uygun işlerde çalıştırmak zorundadır. Kamu işyerlerinde bu oran yüzde dörttür. Hesaplamada şu kurallar uygulanır:
- Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri olan işverenin yükümlülüğü, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.
- Belirli ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışanlar sayılır. Kısmi süreli çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreliye dönüştürülür.
- Yarıma kadar olan kesirler dikkate alınmaz; yarım ve üzeri kesirler tama tamamlanır.
- İşverenler bu işçileri Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) aracılığıyla sağlar. İşyerinde çalışırken engelli hâle gelen işçilere öncelik tanınır.
- Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamaz. Bu işlerde çalışanlar kota hesabında sayılmaz.
Örnek durum (temsilidir): Bağcılar'da bir üretim tesisinde 120 işçi çalışıyor. Yüzde üç oranı 3,6 eder; kesir yarımdan fazla olduğu için işverenin en az 4 engelli işçi çalıştırması gerekir. İşveren aynı ilde 40 işçili ikinci bir depo açarsa hesap 160 işçi üzerinden yapılır ve yükümlülük 5 kişiye çıkar.
Kotaya uymamanın yaptırımı
Kotaya uymayan işverene, çalıştırmadığı her engelli ve her ay için idari para cezası verilir (İş Kanunu m.101). Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın 2026 yılı idari para cezaları tablosuna göre bu tutar 2026'da 37.748 TLdir. Tutar her yıl yeniden değerleme oranıyla güncellenir.
İşveren için prim desteği
Özel sektör işverenlerinin kota kapsamında çalıştırdığı engelli sigortalılar için, prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta priminin işveren hissesinin tamamı Hazinece karşılanır. Aynı destek kontenjan fazlası engelli çalıştıran veya yükümlü olmadığı hâlde engelli çalıştıran işverenlere de uygulanır. Bunun için aylık bildirgelerin süresinde verilmesi ve işçi hissesi ile kalan primlerin ödenmiş olması şarttır (m.30).
Ayrımcılık Yasağı ve Makul Düzenleme
5378 sayılı Kanun m.4/A, doğrudan ve dolaylı her türlü engelliliğe dayalı ayrımcılığı yasaklar. Aynı Kanun'un 14. maddesine göre işe başvuru, işe alım, çalışma süresi ve şartları, istihdamın sürekliliği, kariyer gelişimi ile sağlıklı ve güvenli çalışma koşulları dahil hiçbir konuda engelli çalışana ayrımcı uygulama yapılamaz. Engelli çalışana, engeli nedeniyle aleyhine sonuç doğuracak farklı bir muamele de yapılamaz.
İşveren ayrıca engelli çalışanların çalıştığı işyerlerinde makul düzenleme yapmak zorundadır. Makul düzenleme, işverene orantısız bir yük getirmeden engelli çalışanın işini eşit koşullarda yapabilmesini sağlayan değişikliktir, örneğin:
- rampa, asansör ve uygun tuvalet gibi fiziksel erişim düzenlemeleri,
- ekran okuyucu, büyük ekran veya özel klavye gibi yardımcı teknolojiler,
- tedavi saatlerine göre çalışma saatinin uyarlanması ya da görev dağılımının değiştirilmesi.
İş Kanunu m.5 de iş ilişkisinde engellilik nedeniyle ayrım yapılmasını açıkça yasaklar. Bu kurala aykırı davranılırsa işçi, yoksun bırakıldığı haklarının yanında dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı isteyebilir. Ayrımcılık iddiasıyla Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na da başvurulabilir. İşçilik alacakları ve tazminat talepleri için dava açmadan önce arabuluculuğa başvurmak zorunludur.
Çalışma Süresi, İzinler ve İş Sağlığı
- Çalışma süresi: Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir (m.63). Kanunda engelliler için ayrı bir üst sınır yoktur. Ancak kısmi süreli çalışma sözleşmeyle kararlaştırılabilir, saatlerin uyarlanması da makul düzenleme kapsamında istenebilir.
- Yıllık izin: İş Kanunu m.53'teki süreler engelli işçiler için de geçerlidir: 1-5 yıl kıdemde en az 14, 5-15 yıl arasında en az 20, 15 yıl ve üzerinde en az 26 gün. 18 yaş ve altı ile 50 yaş ve üstü işçilerde süre 20 günden az olamaz. Kanunda engellilere özgü daha uzun bir yıllık izin yoktur. Bu süreler iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir.
- Ücretsiz izin: Kanunda engelli işçiye özgü bir ücretsiz izin hakkı düzenlenmemiştir. Ücretsiz izin tarafların anlaşmasıyla kullanılır. Hastalık dönemlerinde işçi hekim raporuyla işe gelmez ve şartları varsa SGK'dan geçici iş göremezlik ödeneği alır.
- Engelli çocuğu olan işçiler: En az yüzde 70 engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğun tedavisi için, hastalık raporuna dayanarak ve ebeveynlerden yalnızca biri kullanmak şartıyla, yılda 10 güne kadar ücretli izin verilir (İş Kanunu Ek m.2).
- İş sağlığı ve güvenliği: 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu engellileri özel politika gerektiren gruplar arasında sayar. Risk değerlendirmesi ve acil durum planları bu çalışanlar da gözetilerek hazırlanmalıdır.
Engelli İşçi İşten Çıkarılabilir mi?
Engelli olmak, işten çıkarılmaya karşı mutlak bir koruma sağlamaz. Fesih, diğer işçilerde olduğu gibi genel kurallara tabidir. Ancak işveren, yalnızca engellilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiremez. Böyle bir fesih hem İş Kanunu m.5'e hem de 5378 sayılı Kanun m.14'e aykırıdır.
- İş güvencesi kapsamındaysanız (işyerinde en az 30 işçi, en az 6 ay kıdem, belirsiz süreli sözleşme), işverenin geçerli bir sebep göstermesi gerekir. Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir (m.20). İşveren "yetersizlik" gerekçesine dayanıyorsa, önce makul düzenleme yapıp yapmadığı da değerlendirilir.
- İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalı, anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde dava açılmalıdır. Ayrıntılar için işe iade davası rehberimize bakabilirsiniz.
- İş güvencesi kapsamında değilseniz, ayrımcılık tazminatı ve şartları varsa kötüniyet tazminatı gündeme gelebilir.
- Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalan ve sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçi, eski işine dönmek isterse işveren boş yer varsa onu derhal, yoksa ilk boşalan işe öncelikle almak zorundadır. İşveren bu yükümlülüğe uymazsa işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder (m.30).
Örnek durum (temsilidir): Görme engelli bir çağrı merkezi çalışanı, yeni yazılıma geçildikten sonra "performans düşüklüğü" gerekçesiyle işten çıkarılıyor. İşveren, ekran okuyucu uyumlu bir sistem veya geçiş eğitimi sağlamamış. Bu durumda feshin geçerli sebebe dayandığını işverenin ispat etmesi gerekir. Makul düzenleme yapılmadan ileri sürülen yetersizlik gerekçesi mahkemede ciddi biçimde sorgulanır.
Engelli İşçi İstifa Ederse Tazminat Alabilir mi?
Olağan bir istifada kıdem tazminatı doğmaz. Ancak işçi, İş Kanunu m.24'teki haklı nedenlerden birine dayanarak sözleşmeyi feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Ücretin ödenmemesi, çalışma koşullarına uyulmaması veya ayrımcılık ve psikolojik taciz bu nedenlere örnektir. Yaşlılık aylığı almak amacıyla işten ayrılan işçi de kıdem tazminatı alır (1475 sayılı Kanun m.14). Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinde zamanaşımı 5 yıldır. İşçilik alacaklarıyla ilgili süreçler için iş hukuku sayfamıza göz atabilirsiniz.
Engelli Emekliliği Şartları
5510 sayılı Kanun m.28, 1 Ekim 2008'den sonra sigortalı olanlar için engelli emekliliğini şöyle düzenler. Kurum Sağlık Kurulu'nun belirlediği çalışma gücü kayıp oranına göre, yaş şartı aranmaksızın:
| Çalışma gücü kaybı | Sigortalılık süresi | Prim gün sayısı |
|---|---|---|
| %50 – %59 | En az 16 yıl | 4.320 gün |
| %40 – %49 | En az 18 yıl | 4.680 gün |
| İlk işe girişten önce malul sayılacak derecede engelli olanlar | En az 15 yıl | 3.960 gün |
2008'den önce sigortalı olanlar için geçiş hükümleri uygulanır ve süreler farklıdır. Esas alınan oran, SGK Sağlık Kurulu'nun belirlediği çalışma gücü kaybıdır. Bu oran, başka amaçlarla alınmış engelli raporundaki orandan farklı olabilir. Engelliliğin sigortalılık başladıktan sonra ortaya çıktığı durumlarda hesaplama ayrıca değerlendirilir. Bu nedenle emeklilik planı yapmadan önce SGK'dan hizmet dökümü ve rapor değerlendirmesi istemek yararlıdır. Başkasının sürekli bakımına muhtaç derecede ağır engelli çocuğu olan kadın sigortalılar için, 2008 sonrası prim gün sayısının dörtte biri toplam prim gününe eklenir ve emeklilik yaşından indirilir.
Engellilik Vergi İndirimi
Ücretli çalışan engelliler, Gelir Vergisi Kanunu m.31 kapsamında engellilik indiriminden yararlanır. Çalışma gücünün en az yüzde 80'ini kaybedenler birinci, en az yüzde 60'ını kaybedenler ikinci, en az yüzde 40'ını kaybedenler üçüncü derece engelli sayılır. Aylık indirim tutarları her yıl güncellenir. İndirim, Gelir İdaresi'ne yapılan başvurunun ardından işveren tarafından bordroda uygulanır.
Bu konuda hukuki destek almak için büromuzla iletişime geçebilirsiniz.
Bu konuda destek almak ister misiniz?
Durumunuza özel değerlendirme için Esenler'deki büromuzla iletişime geçebilirsiniz.