İkale Sözleşmesi Nedir? Şartları Nelerdir?

İkale sözleşmesi (bozma sözleşmesi), iş sözleşmesinin işçi ile işverenin karşılıklı anlaşmasıyla sona erdirilmesidir. Bir tarafın tek taraflı fesih bildirimi yoktur; iki taraf birlikte "iş ilişkisini şu tarihte ve şu koşullarla bitiriyoruz" der. İkale İş Kanunu'nda ayrıca düzenlenmemiştir; genel sözleşme hükümlerine ve Yargıtay'ın geliştirdiği ölçütlere tabidir.

İkale Nasıl Yapılır?

İkale, bir tarafın teklifi (icap) ve diğer tarafın bu teklifi kabul etmesiyle kurulur. Kanunda şekil şartı yoktur; ancak ispat açısından yazılı yapılması ve şu unsurları içermesi önemlidir:

Teklifin hangi taraftan geldiği,
İş sözleşmesinin sona ereceği tarih,
İşçiye ödenecek kalemler (kıdem, ihbar, yıllık izin ücreti, varsa ek ödeme) ve tutarları,
Ödemenin zamanı ve şekli (banka yoluyla).

Taraflar, işçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlığı arabuluculuk sürecinde de çözebilir. Arabuluculuk sonunda imzalanan anlaşma belgesinde yer alan hususlarda taraflar daha sonra dava açamaz.

İkalenin Geçerlilik Şartları

Yargıtay, işçinin iş güvencesi hükümlerinden dolaylı yoldan yoksun bırakılmaması için ikaleyi sıkı bir denetime tabi tutar. Başlıca ölçütler şunlardır:

Serbest irade: İşçinin iradesi baskı, tehdit, hata veya aldatma ile sakatlanmamış olmalıdır. "İmzalamazsan tazminatsız çıkarırız" gibi bir baskı altında imzalanan metin geçersiz sayılabilir.
Teklifin kimden geldiği: Teklif işverenden geliyorsa aşağıdaki makul yarar şartı aranır. Teklifi işçi yapmışsa, işçiye ek bir yarar sağlanması şart değildir.
Makul yarar: İşverenin teklif ettiği ikalede işçiye, işveren feshi hâlinde alacağı kıdem ve ihbar tazminatının ötesinde makul bir ek yarar sağlanmalıdır. Aksi hâlde işlemin gerçekte bir işveren feshi olduğu kabul edilebilir.
Açıklık: Ödenecek kalemler ve tutarlar açıkça belirtilmeli, işçi neyi kabul ettiğini bilmelidir.

İkale Sözleşmesi Kaç Maaş?

Kanunda ikale için belirli bir maaş sayısı öngörülmemiştir. Uygulamada sıkça duyulan "4 maaş" veya "8 maaş" gibi rakamların kanuni bir dayanağı yoktur. Belirleyici olan, işveren teklifinde işçiye sağlanan ek yararın makul olup olmadığıdır. Bu değerlendirmede işçinin kıdemi, yaşı, iş bulma imkânı, iş güvencesi kapsamında olup olmadığı ve işe iade davası açsaydı elde edebileceği haklar dikkate alınır.

Örnek durum (temsilidir): 8 yıllık kıdemi olan bir işçiye işveren, "karşılıklı anlaşma" başlıklı bir metin imzalatıyor. Metinde yalnızca yasal kıdem ve ihbar tazminatı ödeneceği yazıyor; ek bir ödeme yok. Teklif işverenden geldiği ve işçiye makul bir ek yarar sağlanmadığı için bu işlem, mahkemede ikale değil işveren feshi olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçi, şartları varsa işe iade gibi haklarını ileri sürebilir.

İkaleden Sonra İşsizlik Maaşı Alınabilir mi?

Kural olarak hayır. İşsizlik ödeneği, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'nda sayılan sona erme hâllerinde (örneğin işveren feshi veya işçinin haklı nedenle feshi) ödenir. İkale bu hâller arasında yer almadığından, ikaleyle ayrılan işçi işsizlik ödeneğinden yararlanamaz. Bu nedenle ikale teklifini değerlendirirken ek ödemenin, kaybedilecek işsizlik ödeneğini de karşılayıp karşılamadığı hesaba katılmalıdır.

İşten çıkışın SGK'ya gerçeğe aykırı bir kodla bildirilmesi ve bu yolla işsizlik ödeneği alınması, sonradan tespit edilirse ödeneğin geri istenmesine ve yaptırımlara yol açabilir.

İkalede Kıdem ve İhbar Tazminatı Ödenir mi?

İkalede ödenecek kalemler tarafların anlaşmasına bağlıdır. Teklif işverenden geliyorsa, yukarıda anlatılan makul yarar şartı nedeniyle uygulamada kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak bir ödeme yapılır. Teklif işçiden geliyorsa, taraflar farklı bir ödeme üzerinde anlaşabilir. Kıdem tazminatının koşulları için kıdem tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.

İkalenin Sonuçları

İşe iade yoktur: Ortada işveren feshi bulunmadığından işçi, ikale geçerliyse işe iade davası açamaz.
Bildirim süresi uygulanmaz: Sözleşme, taraflarca belirlenen tarihte sona erer.
Doğmuş alacaklar saklıdır: İkale metninde açıkça ve usulüne uygun şekilde ödenmedikçe, işçinin ödenmemiş ücret, fazla çalışma, UBGT ve yıllık izin ücreti gibi alacakları devam eder.

İkale Teklifini İmzalamadan Önce Kontrol Listesi

Teklifin kimden geldiği metinde doğru yazılmış mı?
Kıdem ve ihbar tazminatınız giydirilmiş brüt ücretinize göre doğru hesaplanmış mı?
Kullanılmayan yıllık izin, fazla çalışma ve diğer ücret alacaklarınız metinde yer alıyor mu?
Ek ödeme, kaybedeceğiniz işsizlik ödeneğini ve iş güvencesinden doğan haklarınızı karşılıyor mu?
Ödeme tarihi ve banka yoluyla ödeneceği açıkça yazılmış mı?
Metnin bir örneği size verildi mi?

İkale ve İbraname Farkı

İkale metnine sıklıkla "tüm haklarımı aldım, işvereni ibra ederim" gibi bir cümle eklenir. Ancak işçinin işverenden alacaklarına ilişkin ibra sözleşmesinin geçerli olması için Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi şu şartları arar: yazılı olması, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmiş olması, ibra edilen alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin hak edilen miktara göre eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılması. İş ilişkisi sona ermeden imzalanan genel ibra ifadeleri bu şartları taşımaz.

İkale teklifi aldıysanız, imzalamadan önce teklifin içeriğini ve kaybedebileceğiniz hakları bir iş avukatıyla değerlendirmeniz yararlı olur. Esenler ve çevresinde çalışanlar için Esenler iş avukatı sayfamıza bakabilirsiniz.

Bu konuda hukuki destek almak için büromuzla iletişime geçebilirsiniz.